隨著越來越多的商家開始認識到跨境電商的發(fā)展?jié)摿?，大量企業(yè)的入局促進跨境電商行業(yè)的高速發(fā)展。在和幾位跨境企業(yè)老板聊到企業(yè)在高速發(fā)展下所遇到的管理上難題時，他們表示：

跨境行業(yè)是近幾年高速發(fā)展起來的，90/95后員工是跨境電商企業(yè)的主要人群，因為獨特的成長環(huán)境，促使這一代人擁有鮮明的個性和價值觀等，所以如果管理上過于僵化，員工頻繁跳槽，造成企業(yè)人才流動性相對較高。

跨境電商行業(yè)對人才要求較高，往往不僅要具備傳統(tǒng)的外貿(mào)經(jīng)驗、知識，還要具備對于海外市場潛在需求分析能力，對于產(chǎn)品和市場的敏感度、跨部門跨國界的溝通協(xié)調(diào)談判能力等綜合能力和素養(yǎng)等，也就是“復(fù)合型人才”，而這部分高素質(zhì)人才更是行業(yè)緊俏的“資源”，一不小心可能就有對手來“挖角”，所以，如何留住這些核心人才往往是個難題。

跨境電商行業(yè)起步較晚，缺乏成熟的人才培養(yǎng)機制，很多企業(yè)都出現(xiàn)“每過1年，換一批人”的現(xiàn)象。尤其是每年Q4旺季后，更是跳槽離職的高峰期。在這樣的大環(huán)境下想找一個合適的運營人員，很難。大咖薪酬要求太高，請不起;新人好不容易培養(yǎng)起來，又離職了。時間成本，人力成本，都是企業(yè)的損失。

目前跨境電商行業(yè)快速發(fā)展，很多企業(yè)前期通過“輕資產(chǎn)”倒賣模式得以發(fā)展起來，但隨著規(guī)模壯大開始轉(zhuǎn)向向囤貨、海外倉的“重資產(chǎn)”模式，這種規(guī)模型擴張模式下對企業(yè)管理和規(guī)范程度要求更高，但由傳統(tǒng)外貿(mào)演變而來的跨境企業(yè)正是抓住了行業(yè)發(fā)展初期的紅利快速崛起，大部分思維比較固化，還停留在比較傳統(tǒng)的階段，雖然完成了原始的積累，但是也在管理用人方面埋下了隱患。

可見，隱匿在高速發(fā)展的表象之下，會發(fā)現(xiàn)，大部分跨境電商企業(yè)都面臨著一個棘手的難題：人才! 跨境電商火爆依舊，但市場缺“人才”

根據(jù)《2017年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報告》顯示，未來三年中國跨境電商相對領(lǐng)域的人才缺口將高達450萬，且2017年在以39%的速度在增加，缺口持續(xù)拉大。

如何吸引、保留、激勵、發(fā)展人才，是目前跨境企業(yè)應(yīng)予以高度關(guān)注的問題

留住人才缺不了“正向激勵”

我們知道，一個好的團隊體系，必然有晉升通道和激勵機制，一個企業(yè)被員工吐槽的一個普遍原因通常是：缺乏激勵或者說沒有得當?shù)募钜庾R。

由于事務(wù)繁雜、壓力巨大，從創(chuàng)始人到基層員工，每一個人都像繃緊的發(fā)條。大家往往花很多時間討論業(yè)務(wù)問題，卻很少關(guān)注正向激勵。一時如此，員工可以接受，也愿意付出;但長遠下來，一定會出現(xiàn)問題。

這時，一直是企業(yè)規(guī)劃計劃中被反復(fù)提及的部分：股權(quán)激勵，便是作為留住和激勵企業(yè)核心人才的有效措施;

一個好的股權(quán)設(shè)計方案，不僅能夠吸引人才、留住人才，還能加強員工歸屬感和團隊凝聚力，是企業(yè)文化的補充，對于企業(yè)經(jīng)理人來說，更能關(guān)注長期利益，幫助完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，補全薪酬與考核委員會的職能，從而達到整體業(yè)績的提升。

以股權(quán)作為紐帶的長期激勵機制需要作為企業(yè)全面薪酬體系的一部分，從而發(fā)揮股權(quán)“金手銬”的作用。

時代衍生下的“新型股權(quán)設(shè)計思路

但對于大部分較年輕的跨境企業(yè)創(chuàng)始人而言，股權(quán)激勵很重要人人都明白，但到設(shè)計和執(zhí)行，則陷入迷茫;什么是股權(quán)激勵，有哪些可選擇的方法，什么階段選擇什么樣的激勵途徑合適……每一個都是問號。

更有甚者表示，股權(quán)激勵模式也不是沒有，就是效果不佳，不是激勵不足就是激勵過度，太難了!

目前跨境電商已發(fā)展5年多的時間，已經(jīng)完成了前期探索，現(xiàn)階段跨境電商行業(yè)迫切的需要轉(zhuǎn)型，才能實現(xiàn)跨境電商業(yè)務(wù)的新一輪增長，拼人才的時代，如果你還止步不前，終將被淘汰!

來源：海豚學(xué)院