在疫情這樣一個(gè)特殊時(shí)期里，相信大部分企業(yè)不僅肩負(fù)著巨大的生存壓力，同時(shí)也面臨著不少勞動(dòng)用工方面的糾紛與難題。

對此，國家、人社部、各地方政府也分別出臺了一些政策和措施，隨著全國絕大部分地區(qū)開始陸續(xù)復(fù)工，今天就和大家分享一些關(guān)于疫情期間勞動(dòng)用工的實(shí)際操作與解決方法。

01關(guān)于停復(fù)工

　　法定假期、休息日、復(fù)工日的界定

　　在今年春節(jié)期間，國務(wù)院決定延長三天假期，此后各地政府又相繼出臺了不同的遲延復(fù)工通知，進(jìn)而各個(gè)企業(yè)開始根據(jù)自身情況制定了不同的復(fù)工時(shí)間。

　　從性質(zhì)角度來看，國務(wù)院延長的三天叫做“延長假期”，雖然不在元旦、端午等11天法定假期中，但實(shí)際屬于休息日。各地延遲復(fù)工的時(shí)間段，屬于延遲復(fù)工日。

　　因此，企業(yè)首先要遵守國家以及地方的要求，不能要求員工提前復(fù)工，否則將會面臨相應(yīng)的刑事責(zé)任。其次，如果員工在休息日辦公的，需要按照規(guī)定支付員工兩倍工資，如果在延遲復(fù)工日辦公的，根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定（上海將延遲復(fù)工算作休息日），可以按照正常上班日處理。

　　有一種特殊情況是，如果企業(yè)需要搶修搶險(xiǎn)，例如搶修生產(chǎn)設(shè)備，或在自然災(zāi)害中搶救重要財(cái)物，這時(shí)可以要求相關(guān)勞動(dòng)者提前上班、強(qiáng)制加班。如果勞動(dòng)者拒絕，可以按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理，甚至解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)與員工的復(fù)工

　　如果當(dāng)?shù)卣l(fā)布了允許復(fù)工的決定，那么企業(yè)就可以正常要求員工來單位上班了。當(dāng)然，企業(yè)可以靈活選擇員工的工作方式，不必要到崗的可以安排居家辦公。

　　對于不適合安排復(fù)工的員工，例如有些員工來自疫情比較嚴(yán)重的地區(qū)，雖然他的身體可能沒有問題，但是出于安全考慮，企業(yè)可以選擇與員工協(xié)商，安排他居家辦公；如果這個(gè)崗位不適合在家辦工，那么可以跟他協(xié)商待崗一段時(shí)間。

　　或者，企業(yè)也可以與員工協(xié)商，把待崗的時(shí)間用年假頂替。雖然帶薪年假的自主權(quán)在企業(yè)，但是最好還是跟員工協(xié)商一下，讓他能夠認(rèn)可這個(gè)方式。

　　而對于拒不復(fù)工的員工，企業(yè)首先需要員工提交證明，來支持他不能復(fù)工的原因，例如交通限制、社區(qū)隔離、醫(yī)院隔離等等。如果員工沒有正當(dāng)理由，企業(yè)可以選擇與員工協(xié)商在家辦公，或是要求員工請事假。

　　如果無法達(dá)成協(xié)商，那么可以按照公司的制度，做曠工甚至解雇處理，但解雇后如果員工最終證明有客觀原因存在，例如被隔離觀察，那么企業(yè)就是違法解雇。

企業(yè)與員工的停工

　　雖然很多地方已經(jīng)允許企業(yè)復(fù)工，但一部分企業(yè)其實(shí)無工可復(fù)，即便讓員工準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)上班，實(shí)際上也無事可做，在這種情況下，企業(yè)除了可以與員工協(xié)商待崗，還有兩種處理方式：

　　第一，服務(wù)外包。企業(yè)可以通過協(xié)商，與員工建立合作制關(guān)系，把直接的勞動(dòng)關(guān)系改編成服務(wù)外包的關(guān)系。通過與牽頭員工簽訂外包合同，約定任務(wù)要求與費(fèi)用等細(xì)節(jié)，按照服務(wù)進(jìn)度與質(zhì)量給予報(bào)酬。至于社保等問題，可以讓員工個(gè)人繳納，或者通過服務(wù)公司代繳。

　　這樣一來，對于面臨生存困難的企業(yè)，可以迅速降低很多人力上的成本，但并不是所有崗位都適合，而企業(yè)也不可能完全變成外包公司，因此采取這樣的決策需要更加謹(jǐn)慎的分析和判斷。

　　第二，停工停產(chǎn)。對于實(shí)在沒有業(yè)務(wù)和客戶，例如身處餐飲、娛樂、旅游等領(lǐng)域的企業(yè)，可能就要選擇停工停產(chǎn)。

　　在停工停產(chǎn)期間，員工第一月的工資還應(yīng)正常發(fā)放，從第二月開始根據(jù)出勤情況，按當(dāng)?shù)匾?guī)定比例發(fā)放生活費(fèi)，例如天津的生活費(fèi)是指最低工資，而北京是指最低工資的80%。

　　因此企業(yè)要分清哪些員工無法勝任崗位，需要待崗培訓(xùn)或解除合同，哪些需要不定時(shí)出勤，按照停工停產(chǎn)處理。如果既不跟員工解除合同，又不發(fā)放工資，這肯定是不合法的。

　　總之，在特殊時(shí)期，一切決策盡量先與員工達(dá)成一致，用客觀的態(tài)度和理性的方法與員工協(xié)商，這樣才能做到處理成本最小化。

02關(guān)于工資、裁員與特殊情況

被感染與被隔離員工的工資發(fā)放

　　第一種情況，員工為疑似病例，經(jīng)過在醫(yī)院隔離觀察后沒有確診，回到家后繼續(xù)隔離觀察14天后確認(rèn)無感染。在這段時(shí)間里，員工是由于不可抗力無法履行勞動(dòng)義務(wù)，因此企業(yè)一方面不能解雇員工，另一方面還要按正常出勤發(fā)放工資。

　　第二種情況，員工確診感染新冠肺炎入院治療，痊愈后回家休養(yǎng)。在這段時(shí)間里，員工實(shí)際處于醫(yī)療期，企業(yè)同樣不能解除與其的勞動(dòng)合同，至于醫(yī)療期以及后續(xù)涉及到的病假的工資發(fā)放，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定來處理。

　　在特殊時(shí)期，企業(yè)首先要把握的原則是不要隨意解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，也不要采取強(qiáng)硬過激的措施與員工對立。一切都要通過雙方合理、友善的協(xié)商，對于長時(shí)間無法復(fù)工的員工，通過停薪留職、待崗等方案去解決，在不影響企業(yè)生存的條件下，至少為員工發(fā)放最低工資，等待疫情結(jié)束后再做工作上的彌補(bǔ)。

　　對于經(jīng)營實(shí)在困難的企業(yè)，工資如果無法按時(shí)發(fā)放，最多可以延期一個(gè)月支付。如果有工會，應(yīng)該先和工會溝通；如果沒有，企業(yè)也要與職工代表溝通，最終形成一個(gè)書面文件。

降薪、最低工資與裁員

　　降薪與最低工資的發(fā)放由于是一種合同關(guān)系的變更，因此需要與員工進(jìn)行協(xié)商，在達(dá)成一致后方能采取措施。如果員工不同意，企業(yè)是不可以單方面做出這樣的決定的。

　　但是如果員工無法勝任工作，例如他的業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)，企業(yè)可以通過調(diào)崗的方式達(dá)到降薪的目的。

　　對于經(jīng)營實(shí)在困難的企業(yè)，裁員是可以的，但是程序會比較復(fù)雜。首先需要提前一個(gè)月與工會或職代會溝通，征得他們的同意。如果裁員達(dá)到一定的數(shù)量，比如20人或者不到20人，但是超過10%的話，這種情況下要跟當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)主管部門進(jìn)行協(xié)商，取得主管部門的許可后才能實(shí)施裁員。

　　但是，如果企業(yè)選擇裁員的話，相應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一筆不小的成本，企業(yè)應(yīng)按照綜合情況再做定奪。

Offer與工傷

　　企業(yè)如果在疫情之前向應(yīng)聘人員發(fā)放了Offer，而且應(yīng)聘人員答應(yīng)來上班，這種情況下offer是不能取消的。因?yàn)镺ffer是一個(gè)嚴(yán)肅的行為，在法律上屬于要約，只要應(yīng)聘人員回復(fù)同意，就構(gòu)成了承諾，那么企業(yè)是不能隨意撤回要約的，如果企業(yè)隨意解除的話，是具有法律風(fēng)險(xiǎn)的。如果發(fā)放了offer而應(yīng)聘人員沒有明確回復(fù)，那么在這種情況下不想錄用是可以的。

　　而工傷是指工作時(shí)間在工作崗位，因?yàn)楣ぷ髟蚴艿降膫?。因此，如果醫(yī)務(wù)人員或防疫站人員在工作時(shí)被感染，這種肯定是要算作工傷的。但是如果作為普通企業(yè)的員工，因個(gè)人情況被感染，則不算做工傷。但是還有一種情況會被法律視同為工傷，就是員工作為志愿者去疫區(qū)參加疫情阻擊戰(zhàn)，從而被感染的，也將算作工傷。

（來源：i黑馬）